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第一篇 组织结构与工作分析3

第1章 组织结构设计与竞争优势3

1.1 组织结构的特征及设计原则7

1.1.1 管理者为什么要关注组织的结构7

1.1.2 什么是组织结构9

1.2 组织结构的基本特征和设计的原则9

1.2.1 组织结构的基本特征9

1.2.2 组织结构设计的基本原则11

1.3 影响组织结构设计的思想15

1.3.1 影响组织结构设计的思想15

1.3.2 对科层制组织结构的评价17

1.3.3 21世纪的组织形态18

1.4 不同的组织结构对人力资源管理的影响20

1.4.1 我国企业组织结构的一般特征20

1.4.2 成本领先战略和职能制结构21

1.4.3 差异性战略和事业部制结构22

1.4.4 网络化组织结构对人力资源管理实践的要求23

第2章 工作分析与组织竞争？势29

2.1 工作分析与组织竞争优势30

2.1.1 组织结构与工作流程分析31

2.1.2 工作分析31

2.1.3 工作分析的原则、条件和作用32

2.1.4 工作分析与组织竞争优势之间的关系35

2.2 工作分析的信息收集和方法选择38

2.2.1 工作分析的信息收集38

2.2.2 工作分析的步骤39

2.2.3 工作分析的方法42

2.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位44

2.3.1 业务部门经理在工作分析过程中的作用44

2.3.2 人力资源部门在工作分析中的作用45

第二篇 人力资源规划、招聘和选择51

第3章 人力资源规划51

3.1 人力资源规划流程53

3.1.1 定义和流程53

3.1.2 人力资源预测54

3.2 人力资源规划的方法56

3.2.1 需求预测分析方法56

3.2.2 供求预测58

3.2.3 注意事项与实践应用59

3.2.4 人力资源规划的重点转移60

3.3 人力资源规划的制定和实施步骤61

3.4 企业裁员分析71

3.4.1 裁员原因分析71

3.4.2 裁员的影响与企业文化塑造74

3.4.3 裁员的原则、程序和范围76

3.5 管理实践——业务部门经理及人力资源部门的定位79

3.5.1 部门经理在人力资源规划方面的作用及技能79

3.5.2 人力资源部在规划中的作用和技能80

第4章 人力资源的招聘与选择87

4.1 人力资源招募与组织竞争优势90

4.1.1 影响招聘的外部环境因素分析90

4.1.2 影响招聘的内部环境因素分析92

4.1.3 招聘来源95

4.1.4 招聘与组织竞争优势100

4.2 选择、配置与组织竞争优势101

4.2.1 人员选择对组织竞争力的意义和影响101

4.2.2 人员选择方法的标准102

4.2.3 人员的选择标准103

4.2.4 选择的技术方法106

4.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位113

4.3.1 业务部门经理的作用113

4.3.2 人力资源部门的作用和技能114

4.3.3 我国企业的招聘和选择实践114

第三篇 个人发展与组织发展121

第5章 战略性培训与开发121

5.1 战略性培训123

5.1.1 战略性培训的定义及作用123

5.1.2 企业不同发展阶段对培训的不同要求126

5.1.3 决定企业进行培训的原因和方法129

5.1.4 影响培训的因素130

5.1.5 有效的培训系统设计的基本步骤134

5.2 战略性人力资源开发138

5.2.1 定义和内涵138

5.2.2 人力资源开发在企业管理活动中的重要意义138

5.2.3 管理开发的步骤139

5.2.4 管理开发的方法141

5.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位146

5.3.1 培训开发与组织竞争优势146

5.3.2 业务部门经理和人力资源部门的定位148

5.4 中国企业人力资源培训开发现状调查150

第四篇 组织绩效管理系统与薪酬体系设计第6章 组织绩效管理系统设计的原则和步骤157

6.1 绩效管理的要素和目的158

6.1.1 绩效管理的定义和内涵158

6.1.2 一个有效的绩效管理系统的基本要素159

6.1.3 企业发展不同阶段的业绩衡量导向163

6.2 组织绩效管理系统设计的功能和原则164

6.2.1 绩效管理的功能164

6.2.2 绩效管理系统设计的原则169

6.3 绩效管理与组织竞争优势172

6.3.1 绩效管理如何增强组织的竞争优势172

6.3.2 克服无效绩效评估存在的问题173

6.4 影响绩效管理的重要因素174

6.4.1 员工的知识、技能和能力175

6.4.2 战略及文化的影响175

6.4.3 组织内部条件的影响176

6.4.4 工作分析177

6.4.5 经理开发与管理技能的影响177

6.5 有效的绩效管理系统的设计步骤178

6.6 不同绩效水平员工的识别和管理181

6.6.1 高绩效完成者181

6.6.2 中等绩效完成者183

6.6.3 低绩效完成者184

6.7 管理实践——部门经理及人力资源部门的作用185

6.7.1 部门经理在绩效管理过程中的作用185

6.7.2 人力资源部门在绩效管理过程中的作用187

第7章 绩效评价及管理方法选择191

7.1 绩效评价的一般技术方法194

7.1.1 比较法194

7.1.2 图评价尺度法196

7.1.3 行为法197

7.1.4 360度绩效评估方法200

7.2 综合绩效管理方法201

7.2.1 目标管理201

7.2.2 关键业绩指标（KPI）204

7.3 平衡计分卡（The Balanced Score Card,BSC）208

7.3.1 战略中心型组织208

7.3.2 平衡计分卡的内容212

7.3.3 平衡计分卡诸因素之间的因果关系216

7.3.4 平衡计分卡的使用和评价217

7.4 不同绩效管理方法的选择221

第8章 薪酬体系设计的原理226

8.1 薪酬的概念和成本227

8.1.1 薪酬的概念227

8.1.2 薪酬的形式229

8.1.3 薪酬的成本231

8.2 影响薪酬的主要外部因素232

8.3 薪酬设计的指导思想和策略原则235

8.3.1 指导思想235

8.3.2 策略原则237

8.3.3 理想的薪酬结构和内、外公平的协调243

8.4 薪酬系统与组织竞争力246

8.4.1 薪酬体系的目标246

8.4.2 薪酬体系提高企业的竞争力254

8.4.3 管理实践——如何了解企业的薪酬系统是否具有竞争力255

8.4.4 员工流失的深层次原因分析256

8.5 管理与实践——经理及人力资源部门的作用257

8.5.1 部门经理在薪酬管理过程中的作用257

8.5.2 人力资源部门的作用258

第9章 薪酬结？及薪酬体系的建立263

9.1 职位评价的定义及其方法266

9.1.1 工作（职位）评价综述266

9.1.2 职位评价方法267

9.1.3 职位评价要注意的问题273

9.2 薪酬结构设计思路274

9.2.1 定义和内容274

9.2.2 组织内部影响薪酬结构的因素279

9.3 薪酬结构的战略性选择及组合设计281

9.4 以职位为基础的薪酬结构284

9.4.1 以职位为基础的薪酬结构的流程284

9.4.2 职位薪酬结构所面临的挑战和解决办法288

9.5 以任职者为基础的薪酬结构291

9.5.1 以技能为基础的薪酬结构291

9.5.2 以能力为基础的薪酬结构294

第10章 职工福利计划298

10.1 福利的概念和作用300

10.2 福利的构成304

10.3 福利的功能和福利项目的管理309

后记314