出路 人力资源PDF|Epub|txt|kindle电子书版本下载

出路 人力资源PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

第一章　持续改进的价值观1

1.1　建立持续改进的思维1

1.2　高水准的梦来凝聚优秀的人1

1.3　不适应者被淘汰2

1.4　任何人的技能和素质只有阶段性优势3

1.5　受困于过时的用人观念4

1.6　企业用人的错误5

1.7　基于素质的适应力7

1.8　基于持续改进的价值观9

第二章　凝聚优秀人才11

2.1　凝聚优秀人才11

2.2　关键是要营造好环境12

2.3　善于凝聚人才能在竞争中胜出13

2.4　留住优秀人才15

2.5　全球化竞争关键是人才18

2.6　需要强有力的经营团队19

2.7　有理想的企业的吸引能力大20

2.8　基于成长的人才战略21

2.9　把优秀的人放在关键的职位上22

第三章　在持续改进中用人25

3.1　企业用人中的种种问题25

3.1.1 素质跟不上变化的形势25

3.1.2　人浮于事26

3.1.3　刚愎自用的人过多26

3.1.4　人员浪费问题严重26

3.1.5　山头主义27

3.1.6　经理铁饭碗28

3.1.7　对少数人依赖28

3.1.8　培训工作跟不上28

3.1.9　弱帅强将29

3.1.10　人才培养和使用不同步29

3.1.11　缺乏明确的用人规划29

3.1.12　过时的用人方式30

3.1.13　用人不当30

3.1.14　用人原则过于模糊31

3.1.15　缺乏淘汰机制32

3.1.16　过分的用人不疑32

3.1.17　新人和老人之间的矛盾33

3.1.18　人才流失34

3.2　环境与人力资源变化的几个问题35

3.2.1　丧失人才优势35

3.2.2　不提供无限的保障36

3.2.3　标准提高导致跟不上37

3.2.4　传统的忠诚和依赖关系已经改变38

3.3　团队问题38

3.3.1　基于战略的团队建设39

3.3.2　基于业绩来衡量团队40

3.3.3 改进团队认同40

3.4　改进人才运作问题41

3.4.1 基于战略调整的人力资源41

3.4.2　人才的观念变革41

3.5　人才配置的持续改进43

3.5.1 企业人才配置的基本类型43

3.5.2　哑铃型人才配置44

3.5.3 营销主导型人才配置46

3.5.4　研发生产主导型人才配置47

3.5.5　生产主导型人才配置48

3.5.6　均衡配置型人才配置49

3.6　战略性的人力资源改进50

3.6.1　快鱼吃慢鱼50

3.6.2　人力资源扩充51

3.6.3　人力资源收缩52

3.6.4　人力资源的执行力53

3.6.5　艰难的人力资源优化配置53

3.6.6　在实践中改进人员配置的错误54

3.7　人员淘汰57

3.7.1　轮岗淘汰57

3.7.2　淘汰低效业务上的人员58

3.7.3　经营不善导致的裁员措施59

3.7.4　信息化带来的裁员59

3.7.5　削减中间管理层60

3.7.6　末位淘汰60

3.8　坦然应对裁员61

3.8.1　裁员改变想法61

3.8.2　持续改进素质以跟上需要62

3.8.3　变革用人机制62

3.8.4　抵制因循守旧63

3.8.5　抵制下不了决心64

3.8.6　提前规划业务转型65

3.8.7　打破传统的用人机制66

3.8.8　重视用人中的文化建设66

3.8.9　用高水准的梦想凝聚优秀人才67

3.8.10　缺乏共享价值观必淘汰68

3.9　用人中的其他问题69

3.9.1　重视职业经理人69

3.9.2　善于用有一定缺点的人70

3.9.3　不同的用人政策70

3.9.4　延缓优秀人才的流失71

3.9.5　项目团队模式成为主流72

第四章　企业的薪酬体系建设73

4.1 薪酬理念73

4.1.1　合理的薪酬水平73

4.1.2　年薪50万元与年薪6万元73

4.1.3　认同6万元，不认同50万元74

4.1.4　过于僵化的薪酬观念75

4.1.5　职位心理定势76

4.1.6　分配心理定势78

4.1.7　薪酬心理定势78

4.1.8　薪酬思维容易过时79

4.1.9　薪酬体制的惯性不可小视80

4.2　薪酬管理中存在的问题80

4.2.1 任何薪酬设计都是有缺陷的80

4.2.2　二流的薪酬水准81

4.2.3　过于依赖的薪酬81

4.2.4　薪酬平均主义82

4.2.5　薪酬管理不统一82

4.2.6　激励过度和不足83

4.2.7　薪酬变革刚性83

4.2.8　薪酬体系的缺陷84

4.2.9　薪酬与业绩不挂钩85

4.2.10　盲目照搬别人的薪酬制度85

4.3　职位与薪酬86

4.3.1　职位角色混乱86

4.3.2　低效职位87

4.3.3　职位错配87

4.3.4　不必要的职位88

4.3.5　分不清职位的重要性89

4.3.6　缺乏职位差别意识91

4.3.7　职位体系不健全91

4.3.8　职位与薪酬错位92

4.3.9　职位与薪酬不匹配93

4.3.10　职位结构优化94

4.3.11　职位的重要性随时间而变化94

4.3.12　职位评估存在着一定的缺陷95

4.3.13　职位设计不适应业务96

4.3.14　职位结构不适应业务96

4.4　薪酬的竞争力96

4.4.1 能够付得起有竞争力的薪酬96

4.4.2　薪酬差距是基本的竞争力差别97

4.4.3 给优秀人才以有竞争力的薪酬98

4.4.4　制定合理的薪酬99

4.5　任何企业薪酬设计都是有缺陷的100

4.5.1　薪酬缺乏规划100

4.5.2　薪酬差距过大101

4.5.3　薪酬体系的习惯力量101

4.5.4　缺乏有竞争力的薪酬水平102

4.5.5　无效激励102

4.5.6　激励制度不完善103

4.5.7　激励跟不上形势的发展103

4.5.8　薪酬不完全反映业绩104

4.6　持续改进薪酬体制105

4.6.1 有竞争力的薪酬105

4.6.2　高薪酬可以凝聚优秀人才105

4.6.3　薪酬激励阶段性的优势106

4.6.4　薪酬与业绩相挂钩108

4.6.5　调整薪酬以适应形势108

4.6.6　照顾现状和历史的薪酬109

4.6.7　创建有竞争力的薪酬体系110

4.6.8　改进薪酬管理111

4.6.9　适合自己的激励机制112

4.7　薪酬管理改进的其他问题113

4.7.1　薪酬规划的战略113

4.7.2　基于任职资格的薪酬调整114

4.7.3　薪酬管理的改进115

4.7.4　职位轮换制度116

4.7.5　全员持证上岗制度118

4.7.6　职位外包118

第五章　绩效管理119

5.1　绩效管理存在的基本问题119

5.2　绩效管理中的弱点120

5.2.1 绩效管理体系的薄弱环节120

5.2.2　绩效考核缺乏执行力121

5.2.3　绩效设计方法缺陷123

5.2.4　考核制度不健全124

5.2.5　考核行为短期化124

5.2.6　缺乏绩效文化125

5.2.7　绩效考核不规范126

5.2.8　绩效考核的人性弱点127

5.2.9　重点考核指标演变128

5.3　改进绩效考核指标设计129

5.3.1 绩效考核指标设计的含义129

5.3.2　绩效考核设计是逐步细化的过程129

5.4　绩效评价130

5.4.1　绩效评价是价值判断的过程130

5.4.2　影响绩效考核评价的因素131

5.4.3　绩效评价的主要内容132

5.4.4　改进绩效评价133

5.4.5　绩效评价的原则135

5.5　绩效考核的战略性改进136

5.5.1 绩效考核改进适应战略扩张136

5.5.2　绩效考核改进适应战略相持137

5.5.3　绩效考核适应战略收缩138

5.6　绩效考核持续改进139

5.6.1　绩效考核的执行力139

5.6.2　绩效考核需要不断改进140

5.6.3　考核是一个综合性目标142

5.6.4　360度全方位考核143

5.6.5　绩效考核的基本内容143

5.6.6　绩效考核的基本流程145

5.6.7　区别对待145

5.7　绩效考核的持续改进146

5.7.1 基于战略调整的绩效考核146

5.7.2　绩效考核的职能转型147

5.7.3　绩效考核改进是一个过程148

5.7.4　绩效考核与回报挂钩150

5.8　绩效考核的其他问题156

5.8.1　绩效衡量指标选择156

5.8.2　价值诞生于持续改进之中157

5.8.3　适合自己的绩效考核158

5.8.4　考核符合发展目标158

5.8.5　绩效考核适应价值链转移159

5.8.6　绩效文化159

5.8.7　绩效改进是无限的161

第六章　人力资源规划改进167

6.1 基于战略转变的人力资源规划167

6.2　基于服务转型的人力资源规划168

6.3　基于国际化的人力资源规划170

6.4　基于团队的人力资源规划171

6.5　基于知识经济的人力资源规划172

6.6　基于经营短板的人力资源规划173

6.7　基于专业化的人力资源规划174

6.8　基于比较优势的人力资源规划175

6.9　基于成长的人力资源规划176

6.10　基于阶段性的人力资源规划177

6.11　基于暂时性的人力资源规划177

6.12　基于准确定位的人力资源规划178

6.13　基于持续改进的人力资源规划179

第七章　人力资源的战略183

7.1 核心业务的人力资源战略183

7.2　转型期的人力资源战略184

7.3　多元化条件下的人才战略185

7.4　国际化条件下的人力资源战略188

7.5　企业人力资源配置的战略问题190

7.6　人力资源的收缩态势193

7.7　人力资源战略性的差异194

7.8　企业的人力资源战略思维194

第八章　培训体系的改进197

8.1　培训的改进197

8.1.1 素质和技能提高197

8.1.2　培训是适应业务的必要措施197

8.1.3　培训可以产生附加值198

8.1.4　培训适应新战略199

8.1.5　培训适应环境199

8.1.6　培训适应全球性竞争200

8.2　培训中存在的问题201

8.2.1　培训中的基本问题201

8.2.2　培训工作不被重视202

8.2.3　没有明确的培训计划203

8.2.4　缺乏培训意识203

8.2.5　培训工作落实的少203

8.3　培训体系的持续改进203

8.3.1　制定培训计划203

8.3.2　质量培训204

8.3.3　培训费用列支204

8.3.4　职业培训计划204

8.3.5　持续改进员工培训204

第九章　人力资源的适应性207

9.1 应对未来207

9.1.1　观念不适应207

9.1.2　适应性是暂时的208

9.1.3 原本适应的演变为不适应208

9.1.4　原本认同的演变为不认同208

9.1.5　原本有价值的演变为没有价值209

9.1.6　原本素质良好的演变为素质跟不上209

9.1.7　竞争水准带来的不适应209

9.1.8　素质要求提高带来的不适应210

9.1.9　战略性不适应210

9.1.10　优势的丧失210

9.2　怎样适应市场212

9.2.1　在持续改进基础上建立自己的适应力212

9.2.2　培养持续改进精神的人212

9.2.3　改进的素质和技能213

9.2.4　裁员、减薪的适应性214

9.2.5　适应产品和服务的改进215

9.2.6　在调整中适应216

9.2.7　依靠智慧和创造力来适应217

9.2.8　中间管理层次减少217

9.2.9　思维改进才能适应市场变化218

9.2.10　适应客户时代218

9.2.11 素质改进体现未来的竞争力219

9.2.12　凝聚人心才能成功219

9.2.13　持续检讨经营不足220

9.2.14　素质与成长不同步220

第十章　持续改进的文化221

10.1　培育持续改进的企业文化221

10.1.1 以持续改进价值观凝聚人221

10.1.2　选择正确的价值链223

10.2　营造绩效文化224

10.2.1　绩效体系的阶段性224

10.2.2　持续改进的绩效文化225

10.2.3　高绩效文化传递压力225

10.2.4　文化支持业绩管理225

10.2.5　认同高绩效文化226

10.3　持续改进的关键是思维革命226

10.4　文化中存在的问题227

10.4.1　缺乏核心理念，难以凝聚人心227

10.4.2　缺乏凝聚力必失败227

10.4.3　过时的观念束缚228

10.4.4　老观念与新问题229

10.4.5　没有共同目标230

10.4.6 “以人为本”的虚化231

10.4.7　思想僵化231

10.4.8　对过去成功的迷恋232

10.4.9　知识经常会老化232

10.5　建立持续改进的企业文化233

10.5.1　培养持续改进的企业文化233

10.5.2　在持续改进中建立企业文化234

10.5.3　文化再造235

附录239

文选1 不适应市场是经常的239

文选2　错估形势会造成重大损失239

文选3　结果导向的片面化239

文选4　关键是人才的成长240

文选5　在持续改进中配置人力资源240

文选6　轮职思维242

文选7　培养“完全敬业”的员工242

文选8　培养高素质的员工队伍242

文选9　围绕变化的调整243

文选10　打造一流的人才竞争力243

文选11 新市场对人才的要求高244

文选12　管理整合的难点是人的整合244

文选13　持续改进的素质和技能245

文选14　在素质改进中成长246

文选15　关键在于不适应市场247

文选16　留住关键的人才更重要247

文选17　培养团队精神247

文选18　团队的协作248

文选19　赢得智慧248

文选20　关键在于人的管理问题249

文选21 变化中的职位配置249

文选22　做好正确人才决策250

文选23　人才的再定位251

文选24　配置优秀人才252

文选25　适应变化的对策253

文选26　关键在于企业家思维的差别255

文选27　应变的关键在于持续改进256

文选28　人才国际化是关键257

文选29　避免被淘汰257

文选30　经营人的过程257

文选31　主动改变，适应市场258

文选32　业绩文化258

文选33　在不知不觉中被淘汰259

文选34　在改进中优化259

文选35　任何人的素质及技能优势都是暂时的260

文选36　全球化压力下需要强化培训261

文选37　重视文化的影响力261

文选38　企业成功源于用人成功262

文选39　人才流失262

文选40　就怕守旧的人262

文选41　智力胜出263

文选42　核心是人才的成长263

文选43　寻找合适的人264

文选44　管理者是有生命周期的265