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第1篇 基础知识篇1

第1章 招聘与配置导论2

1.1 招聘及相关概念3

1.1.1 招聘的前提与基础3

1.1.2 配置的前提与基础4

1.1.3 人员招聘与人员选拔4

1.1.4 人员甄选与素质测评5

1.1.5 职务升降与人员调动5

1.1.6 人员配置与人员流动6

1.2 有效招聘7

1.2.1 有效招聘的定义7

1.2.2 有效招聘的原则7

1.2.3 有效招聘的流程设计8

1.2.4 有效招聘的操作要点9

1.3 高效配置11

1.3.1 高效配置的定义11

1.3.2 能位对应高效配置12

1.3.3 互补增值高效配置12

1.3.4 动态调整高效配置13

自测题14

第2章 工作分析与岗位设计16

2.1 工作分析概述17

2.1.1 工作分析的定义17

2.1.2 工作分析的作用17

2.1.3 工作分析的内容18

2.1.4 工作分析的流程19

2.2 工作分析在招聘中的应用20

2.2.1 招聘广告撰写21

2.2.2 工作说明书撰写23

2.2.3 招聘渠道分析24

2.2.4 招聘时段分析27

2.2.5 简历筛选分析28

2.3 岗位设计概述30

2.3.1 岗位设计的定义30

2.3.2 岗位设计的内容30

2.3.3 岗位体系的诊断32

2.3.4 工作扩大化与丰富化32

2.3.5 现代工效学与工业工程33

2.3.6 岗位体系调整与再设计33

2.4 岗位设计在招聘中的应用34

2.4.1 任职资格标准设计34

2.4.2 岗位说明书的修订37

自测题38

第3章 人力资源规划40

3.1 人力资源规划分析40

3.1.1 人力资源规划的定义40

3.1.2 人力资源规划的作用41

3.1.3 人力资源规划的内容42

3.1.4 人力资源需求预测43

3.1.5 人力资源供给预测46

3.1.6 人力资源供需平衡48

3.2 人力资源规划统计50

3.2.1 人力资源数量规划50

3.2.2 人力资源质量规划50

3.2.3 人力资源层次规划51

3.2.4 人力资源结构规划52

3.2.5 招聘收益金字塔52

自测题54

第4章 胜任素质模型构建56

4.1 胜任素质与模型56

4.1.1 胜任素质的定义57

4.1.2 胜任素质标准58

4.1.3 胜任素质识别59

4.1.4 胜任素质模型60

4.1.5 模型构建的步骤62

4.1.6 模型构建的方法63

4.2 胜任素质词典设计65

4.2.1 知识66

4.2.2 通用能力67

4.2.3 专业技能68

4.2.4 管理能力68

4.2.5 职业素养69

4.3 基于胜任素质模型的招聘70

4.3.1 确定招聘需求70

4.3.2 明确招聘岗位胜任特征71

4.3.3 测试应聘人员胜任素质71

4.3.4 比较分析吻合程度72

4.3.5 作出录用决策并考核72

4.3.6 胜任素质模型的检验72

自测题72

第2篇 体系设计篇75

第5章 招聘规划与配置计划76

5.1 招聘需求76

5.1.1 招聘需求的产生77

5.1.2 招聘需求的分析77

5.1.3 需求人数79

5.1.4 需求基准79

5.2 招聘规划80

5.2.1 招聘规划及依据80

5.2.2 招聘规划的内容81

5.2.3 招聘规划的编制83

5.2.4 招聘计划及调整84

5.3 配置计划87

5.3.1 编制与数量质量88

5.3.2 编制与层次结构88

5.3.3 岗位空缺分析89

5.3.4 年度配置计划90

5.3.5 季度配置计划90

5.3.6 应急配置计划91

5.4 招聘预算94

5.4.1 招聘活动项目与费用94

5.4.2 招聘预算编制与执行94

5.4.3 招聘成本管理与控制95

自测题96

第6章 招聘策划与招聘外包99

6.1 招聘影响因素分析100

6.1.1 组织外部影响因素100

6.1.2 组织现状与招聘理念101

6.1.3 招聘政策规定与制度102

6.1.4 应聘人员择业心理103

6.2 招聘策划104

6.2.1 招聘策划方案104

6.2.2 招聘项目与考官105

6.2.3 招聘策划注意事项105

6.3 招聘策略106

6.3.1 人员策略106

6.3.2 时间策略106

6.3.3 地点策略107

6.3.4 薪酬策略107

6.3.5 宣传策略108

6.3.6 招聘备选方案108

6.4 招聘外包110

6.4.1 招聘外包的原因和作用110

6.4.2 人力资源招聘外包的操作流程和困境111

6.4.3 企业招聘外包的决策模型112

6.4.4 招聘外包的成本—效益分析113

自测题116

第3篇 招聘甄选篇119

第7章 招聘流程设计120

7.1 人员需求确定121

7.1.1 需求申报121

7.1.2 需求汇总122

7.1.3 需求核准122

7.2 招聘方案制定123

7.2.1 招聘方案的依据123

7.2.2 招聘方案的内容124

7.2.3 招聘方案的执行124

7.3 招聘渠道选择127

7.3.1 内部选拔127

7.3.2 外部招募129

7.3.3 内外部招聘渠道比较132

7.4 应聘人员筛选133

7.4.1 初试133

7.4.2 复试133

7.4.3 测试134

7.5 录用与辞谢135

7.5.1 录用通知135

7.5.2 辞谢通知135

7.6 招聘评估136

7.6.1 录用效果评估136

7.6.2 招聘工作评估137

自测题138

第8章 招聘组织与实施140

8.1 组织与实施的制度141

8.1.1 招聘考官培训141

8.1.2 招聘制度执行141

8.1.3 组织与实施的流程142

8.1.4 招聘组织与实施范例143

8.2 按照招聘阶段划分145

8.2.1 简历筛选的组织与实施145

8.2.2 招聘通知的组织与实施146

8.2.3 选拔评审的组织与实施147

8.2.4 人员录用的组织与实施147

8.3 按照渠道类型划分149

8.3.1 网络招聘组织与实施149

8.3.2 现场招聘组织与实施151

8.3.3 推荐招聘组织与实施152

8.3.4 内部竞聘组织与实施152

8.3.5 猎头招聘组织与实施153

8.3.6 校园招聘组织与实施154

8.3.7 兼职招聘组织与实施156

8.3.8 海外招聘组织与实施157

自测题158

第9章 甄选测评方法与技术160

9.1 笔试161

9.1.1 笔试的优缺点161

9.1.2 笔试的应用161

9.1.3 笔试与机试162

9.1.4 笔试试题设计163

9.1.5 笔试甄选操作163

9.2 面试166

9.2.1 面试的内涵166

9.2.2 面试的类型167

9.2.3 结构化面试和演讲式面试168

9.2.4 面试效果的影响因素169

9.2.5 面试提问和追问技巧170

9.3 心理测评174

9.3.1 心理测评的优缺点174

9.3.2 心理测评的类型175

9.3.3 心理测评的技术与方法175

9.3.4 心理测评结果分析运用176

9.4 评价中心技术177

9.4.1 评价中心的特点177

9.4.2 角色扮演178

9.4.3 管理游戏179

9.4.4 公文筐测评180

9.4.5 无领导小组讨论181

9.5 其他甄选测评方法与技术183

9.5.1 沙盘推演183

9.5.2 投射技术184

自测题185

第4篇 录用配置篇187

第10章 录用决策与招聘评估188

10.1 录用决策189

10.1.1 录用策略类型189

10.1.2 录用决策标准189

10.1.3 录用决策方法191

10.1.4 进行背景调查192

10.1.5 录用手续办理193

10.1.6 入职引导试用195

10.1.7 录用决策范例196

10.2 成本—收益分析198

10.2.1 招聘评估的维度198

10.2.2 招聘成本的核算200

10.2.3 招聘收益成本比202

10.3 数量质量评估204

10.3.1 应聘比分析204

10.3.2 招聘完成比分析204

10.3.3 录用比分析205

10.3.4 试用考核评估205

10.4 信度效度测评206

10.4.1 招聘与配置测评206

10.4.2 信度评估系数207

10.4.3 效度评估类型207

10.4.4 招聘与配置信度的测评208

10.4.5 招聘与配置效度的测评208

自测题208

第11章 人员配置与风险规避211

11.1 人员配置分析212

11.1.1 人员配置的原理212

11.1.2 人员配置的外部环境214

11.1.3 人员配置的内部环境215

11.1.4 劳动分工与协作分析216

11.1.5 工作地的组织分析219

11.1.6 人员配置模型220

11.2 空间配置222

11.2.1 员工任务指派的方法222

11.2.2 “5S”活动225

11.3 时间配置227

11.3.1 工作时间组织227

11.3.2 工作轮班制228

11.4 人员再配置230

11.4.1 再配置的理论基础230

11.4.2 工作轮换232

11.4.3 竞聘上岗233

11.4.4 晋升与降职233

11.5 招聘管理风险规避234

11.5.1 招聘信息发布风险及规避234

11.5.2 面试测评风险及规避234

11.5.3 证照审核风险及规避235

11.5.4 体检管理风险及规避235

11.5.5 入职手续办理风险及规避235

自测题237

第12章 人员流动管理239

12.1 劳务派遣与引进239

12.1.1 劳务派遣管理240

12.1.2 劳务引进管理241

12.2 劳务派遣242

12.2.1 劳务派遣的界定242

12.2.2 劳务派遣的性质242

12.2.3 劳务派遣的成因243

12.2.4 劳务派遣行政许可244

12.3 人员流动分析246

12.3.1 人力资源流动的种类划分246

12.3.2 人力资源总量与构成分析246

12.3.3 人员流动率的计算与分析247

12.3.4 人员流向心理与流动管理248

12.4 人才使用与培养250

12.4.1 选人用人与育人留人250

12.4.2 人才合理使用251

12.4.3 人才高效培养252

自测题252

第5篇 实训篇255

第13章 人员招聘关键技能实训256

13.1 实训教学软件概述256

13.1.1 软件设计思路256

13.1.2 软件特点257

13.1.3 软件运营环境257

13.2 软件交互设计258

13.2.1 便捷化目录操作设计258

13.2.2 扁平化设计259

13.2.3 多媒体教学259

13.2.4 多样化操作260

13.2.5 实时提示引导263

13.3 实验概述264

13.3.1 实验目的264

13.3.2 实验要求264

13.3.3 课时安排265

13.4 实验过程265

13.4.1 实验前期准备265

13.4.2 评价中心单项实训过程指导274

13.4.3 评价中心综合实训过程指导286

13.4.4 模拟招聘实训过程指导292

13.5 结果反馈300

13.5.1 实验报告下载方式300

13.5.2 评价中心单项实验报告解读301

13.5.3 评价中心综合实验报告解读304

13.5.4 模拟招聘实验报告解读306

参考文献309