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第一章 绪论1

第一节 问题的提出及研究的意义1

一 问题的提出1

二 研究的意义3

第二节 研究的目的、内容和范围4

一 研究目的和内容4

二 研究范围5

第三节 研究方法、技术路线和结构安排6

一 研究方法6

二 技术路线7

三 本书的结构安排7

第四节 主要创新和贡献10

第二章 文献与理论研究述评14

第一节 职业生涯高原理论述评14

一 职业生涯高原的内涵14

二 职业生涯高原的影响因素17

三 职业生涯高原的测量19

四 职业生涯高原的应对策略21

第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评22

一 工作满意度22

二 组织承诺27

三 离职倾向30

第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评32

一 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响32

二 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系33

第四节 相关文献研究的不足与本书假设的提出40

第五节 本章小结45

第三章 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析46

第一节 引言46

第二节 企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述47

一 企业员工离职的影响因素47

二 企业员工离职问题的博弈研究简述49

第三节 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析50

一 博弈分析的理论假设50

二 基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析52

三 基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析55

四 博弈模型的启示58

第四节 本章小结59

第四章 实证研究方法设计61

第一节 引言61

第二节 变量设计62

一 变量设计的内涵62

二 操作变量设计63

三 属性设计及尺度选择71

四 问卷形成及预测试71

第三节 问卷预检验——小样本数据收集与处理72

一 小样本数据收集72

二 小样本数据处理73

第四节 量表形成——大样本数据收集与处理80

一 大样本数据收集80

二 大样本数据处理82

第五节 资料分析方法90

第六节 本章小结91

第五章 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建93

第一节 引言93

第二节 假设变量的相关关系分析94

一 客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析94

二 客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析96

三 客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析97

四 主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析97

五 主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析99

六 主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析100

七 工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析101

八 工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析103

九 组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析104

第三节 基于结构方程模型的假设检验105

一 结构方程模型简介105

二 结构方程模型检验108

三 假设检验112

第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示114

一 研究结果分析114

二 对企业人力资源管理的启示116

第五节 本章小结118

第六章 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较119

第一节 引言119

第二节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析120

第三节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析123

第四节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析127

第五节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示131

一 研究结果分析131

二 对企业人力资源管理的启示132

第六节 本章小结134

第七章 职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响135

第一节 引言135

第二节 客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响136

一 不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验136

二 不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验138

三 不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验140

四 不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验142

五 不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验145

六 不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验151

第三节 主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响153

一 不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验153

二 不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验154

三 不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验156

四 不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验159

五 不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验161

六 不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验166

第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示168

一 研究结果分析168

二 对企业人力资源管理的启示170

第五节 本章小结172

第八章 企业管理人员职业生涯高原的应对策略173

第一节 引言173

第二节 弱职业生涯高原应对策略174

一 基于弱职业生涯高原者的个体应对174

二 基于弱职业生涯高原者的组织干预175

第三节 较强职业生涯高原应对策略177

一 基于较强职业生涯高原者的个体应对177

二 基于较强职业生涯高原者的组织干预178

第四节 强职业生涯高原应对策略180

一 基于强职业生涯高原者的个体应对180

二 基于强职业生涯高原者的组织干预182

第五节 主客观非均衡性职业生涯高原应对策略184

一 弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对184

二 弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对185

三 较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对187

四 较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对189

五 强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对190

六 强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对192

第六节 本章小结193

第九章 结论与研究展望194

第一节 结论194

第二节 局限性与进一步的研究展望198

参考文献200

后记214